Klitzke, Nina May Lin: Führung im Wandel - Handlungskompetenzen von Führungskräften in Change-Management-Prozessen dargestellt am Beispiel der EWE AG
Taunusstein : Driesen, 2010 (Driesen Beiträge zum Human Resource Management). - 114 S., 19 cm. Zugl.: Münster, Universität, Diplomarbeit, 2007. ISBN 978-3-86866-125-5, Softcover, 19,00 Euro In Zeiten permanenten Wandels und steigender Komplexität in Wirtschaft und Gesellschaft betrachten Führungskräfte ›Change Management‹ häufig als die Patentlösung, um die komplexen Herausforderungen der Veränderungsprozesse erfolgreich zu bewältigen. Doch diese Denkweise greift zu kurz, wie die ernüchternde Erfolgsbilanz von Veränderungsvorhaben in Organisationen der letzten Jahre zeigt. Führungskräfte stehen diesen schnellen und komplexen Veränderungen trotz sehr guter Ausbildung, exzellenter Führungsinstrumente sowie ausgereifter Managementkonzepte zur Gestaltung von Change-Management-Prozessen immer häufiger orientierungs- und hilflos gegenüber. Jene Denk- und Handlungsmuster, die Führungskräften bisher Orientierung gaben, werden zunehmend untauglich. Und damit werden auch die Strategien, Techniken und Instrumente, denen sie bislang vertraut haben, immer wirkungsloser. Nina May Lin Klitzke analysiert, welche Handlungskompetenzen Führungskräfte in Change-Management-Prozessen benötigen, um auch in dynamischen, unsicheren Zeiten Orientierung zu erhalten und Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten zu können. Zudem erarbeitet die Autorin ein praxisorientiertes Rahmenkonzept zur Entwicklung der in Veränderungsprozessen notwendigen Handlungskompetenzen. Die Autorin: geboren 1982 in Hong Kong; Studium der Pädagogik mit Schwerpunkt Erwachsenenbildung und Wirtschaft in Münster; seit 2008 Referentin für Führungskräfteentwicklung; Gewinnerin des HR-Nachwuchspreises 2010. Geleitwort Der Umgang mit dem wichtigsten Unternehmenswert, nämlich den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (oder auch "Humanressource"), ist ohne Zweifel eine der herausragendsten Managementaufgaben der Führung eines Unternehmens oder einer Behörde. Ohne die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft dieser Menschen sind Erfolge auf lange Sicht nicht zu erreichen. Es gilt daher, den Personalstamm in all seinen Facetten optimal aufzustellen und zu lenken. Hierzu gehört die Auswahl der richtigen Personen, die Sorge um den Einsatz der richtigen Kraft am richtigen Ort im Unternehmen, die Förderung talentierter junger Kräfte, die Arbeitsmotivation durch ehrliche Anreize zu steigern und zu sichern, die Entwicklung von Führungskräften, und nicht zuletzt Anstrengungen um die Fort- und Weiterbildung des Personals. Weiterbildung, egal auf welcher Ebene, gehört inzwischen zum Standard praktisch jeder Arbeitsbiographie. Veränderungen in Naturwissenschaft und Technik, in der Medizin, in Maximen betriebswirtschaftlichen Handelns, in Verwaltung und Recht (man denke nur an die sich stetig fortentwickelnde Rechtsprechung), aber auch auf den Gebieten sozialer Kompetenzen erfordern das vielzitierte "Life-Long-Learning". Auch der Wandel beim "Umgang mit Menschen", wie man das HR-Management ein wenig klassischer (in Anlehnung an den alten Freiherrn v. Knigge) umschreiben könnte, fordert eine Fortbildung. Nur wenn man den Menschen mit Respekt begegnet, sie entsprechend ihren Eigenarten und Fähigkeiten und - wo immer es geht - auch zu ihrer Zufriedenheit einsetzt sowie ihnen vor allem Gelegenheiten zu persönlichen Erfolgen bei ihrer Arbeit gibt, erst dann kann aus der Mitarbeiterschaft eines Unternehmens oder einer Verwaltung eine echte "Ressource", ein wirklicher betrieblicher Aktivposten werden. Das Formen und Führen zu diesem Zwecke will gelernt sein. Gerade die Kunst des Führens müssen sich Führungskräfte stets aufs Neue erarbeiten, immer den gegebenen Entwicklungen angepasst. So stellen die immer dynamischeren und komplexeren Zeiten, in denen Veränderungen ein fester Bestandteil geworden sind, Führungskräfte vor ganz neue Herausforderungen und erfordern auch eine veränderte Qualifizierung und Entwicklung der Führungskräfte. Hierzu bietet die Arbeit der Autorin einen wichtigen Beitrag. Eine Diplomarbeit aus dem Gebiet der Erziehungswissenschaften, also nicht unmittelbar aus der Betriebswirtschaft, wie man leicht vermuten könnte. In dieser Arbeit geht es darum, die Handlungskompetenzen von Managern in für die Unternehmen bedeutsamen Wandlungsprozessen und -phasen zu analysieren und Bewältigungsstrategien aufzuzeigen. "Was braucht eine Führungskraft, um Wandlungsprozesse erfolgreich zu bewältigen und gestalten" ist die Kernfrage. Dabei legt die Autorin ihren Fokus gezielt auf den handelnden Menschen, vor allem die Führungskräfte, da in der Praxis die Konzentration bei Veränderungsprozessen hauptsächlich auf der organisatorischen und strukturellen Ebene sowie den Prozessabläufen liegt. Es gilt, Führungskräfte (und natürlich auch alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter) zu wandlungsbereiten und vor allem wandlungsfähigen Individuen auszubilden, um mit den veränderten Ansprüchen des permanenten Wandels fertig zu werden sowie Veränderungsprozesse ohne Angst und ohne das Verharren in alten Denk- und Handlungsmustern erfolgreich zu gestalten. Für diese neue und professionelle Qualifizierung von Führungskräften in Veränderungsprozessen ist es der Autorin gelungen, ein wichtiges Rahmenkonzept zu entwickeln. Eine Arbeit, die durch ihre wissenschaftlich fundierte, innovative und praxisrelevante Art zur Recht mit dem "HR-Nachwuchspreis 2010" ausgezeichnet wurde.
Kiel, August 2010 Dr. Cordelia Andreßen Staatssekretärin des Ministeriums für Wissenschaft, Wirtschaft und Verkehr des Landes Schleswig-Holstein
Vorwort
"Es gibt keinen Weg, nur Schritte." Manfred Zink
Schon während meines Studiums interessierte ich mich für die verschiedenen erwachsenenpädagogischen Handlungsmöglichkeiten im wirtschaftlichen Sektor unserer Gesellschaft. Den ersten Kontakt mit dem Thema ‚Change Management\' machte ich während meines Praxissemesters in einem deutschen Großunternehmen. Durch zahlreiche Gespräche, Aufgaben und assistierende Tätigkeiten bei Trainings zu Veränderungsthemen erhielt ich einen tiefen Einblick in das Thema. Ich erlebte, wie schwer es sich sowohl für Führungskräfte als auch Mitarbeiter gestaltet, sich immer wieder neuen Veränderungen anzupassen und diese erfolgreich zu bewältigen. Gleichzeitig wurde mir klar, wie wichtig die professionelle Begleitung von Menschen in Veränderungsprozessen ist, da sie die Träger von Veränderungen darstellen. Aus diesen Erfahrungen entwickelte sich mein Interesse, mich auch in meiner Diplomarbeit mit der Thematik ‚Change Management\' zu beschäftigen. Zudem erachte ich diese als ein Zukunftsfeld für Erwachsenenbildner/innen, um durch erwachsenenpädagogische Ansätze die Menschen in wirtschaftlichen Veränderungsprozessen professionell zu beraten und zu begleiten. Aufgrund der Aktualität des Themas ‚Change Management\' in Unternehmen und meines Ziels, hierzu einen praktischen Bezug herzustellen, entschloss ich mich, meine Diplomarbeit in Kooperation mit der Führungskräfteentwicklung der EWE AG zu verfassen, wodurch sich auch der Titel dieser Arbeit ergeben hat. An dieser Stelle möchte ich mich herzlich bei der EWE AG bedanken, die es mir ermöglichte, meine Diplomarbeit praxisorientiert zu schreiben und zahlreiche Einblicke in die Arbeit der Führungskräfteentwicklung zu erhalten. Ich hoffe, dass diese Arbeit neue Aspekte und Anregungen für die zukünftige Arbeit der Führungskräfteentwicklung und des gesamten EWE-Konzerns aufzeigt. Besonders bedanken möchte ich mich auch bei meinem anfänglichen Inspirator und gleichsamen Mentor Manfred Zink, der mir während der ganzen Arbeit mit Rat und Tat zur Seite stand. Mein Dank gilt auch meinen Betreuerinnen Prof. Dr. Ursula Sauer-Schiffer und Dr. Dagmar Bergs-Winkels, die mir mit konstruktivem Feedback zur Seite standen. Darüber hinaus möchte ich auch herzlich meiner Familie, meinem Partner und meinen Freunden danken, die mir während der gesamten Zeit den Rücken frei gehalten und mich immer wieder ermutigt haben, den Weg weiter zu beschreiten. Jeder Einzelne von ihnen trägt zu diesem Gesamtwerk bei. Daher wünsche ich viel Freude beim Lesen und hoffe, dass die Arbeit dem einen oder anderen Leser neue Impulse für das eigene berufliche Handeln ermöglicht. Oldenburg, im September 2010 Nina May Lin Klitzke Inhalt Geleitwort Vorwort I. Einführung 1 Einleitung 1.1 Ausgangssituation und Problemaufriss 1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit 2 Das Unternehmen EWE AG II. Theoretische Grundlagen 1 Unternehmen im Wandel - Change Management 1.1 Begriffsdefinition Change Management 1.2 Marktwirtschaftliche Rahmenbedingungen - Situationsanalyse 1.3 Status Quo Change Management - Zahlen, Daten, Fakten 1.4 Change-Management-Prozesse als Herausforderung für Führungskräfte 1.5 Zwischenbilanz 2 Führung in Change-Management-Prozessen 2.1 Führung - Begriffserklärung 2.2 Führung im Wandel - Paradigmenwechsel im Management 2.2.1 Auflösung von traditionellen Denk- und Handlungsmustern 2.2.2 Führung neu verorten 2.3 Veränderte Anforderungen an die Handlungskompetenzen von Führungskräften in Change-Management-Prozessen 2.4 Zwischenbilanz 3 Handlungskompetenzen von Führungskräften in Zeiten von Change-Management-Prozessen 3.1 Kompetenzbegriff und Kompetenzverständnis 3.1.1 Differenzierung von Kompetenz und Qualifikation 3.1.2 Differenzierung von Kompetenz und Schlüsselqualifikation 3.2 Handlungskompetenzen - Mehr als Wissen 3.2.1 Elemente der Kompetenz zur Handlung 3.2.2 Pädagogische Handlungskompetenzmodelle der Theorie und Praxis 3.3 Personale Kompetenz im Fokus ganzheitlicher Handlungskompetenzen in Zeiten von Change-Management-Prozessen 3.4 Entwicklung der personalen Kompetenz von Führungskräften als Bestandteil ganzheitlicher Handlungskompetenzen - Dimensionen der inneren Form 3.4.1 Die Fähigkeit An- und Innezuhalten 3.4.2 Die Fähigkeit Los- und Einzulassen 3.4.3 Die Fähigkeit Zuzulassen und Auszuhalten 3.5 Neue Lernkulturen als Voraussetzung für ganzheitliche Handlungskompetenzen von Führungskräften in Change-Management-Prozessen 3.6 Zwischenbilanz III. Praktischer Teil 1 Rahmenkonzept zur Entwicklung der personalen Kompetenz als Bestandteil ganzheitlicher Handlungskompetenzen von Führungskräften in Change-Management-Prozessen der EWE AG 1.1 Zielgruppe: Führungskräfte 1.2 Zielsetzung des Konzepts 1.3 Didaktische Grundprinzipien und Basisentscheidungen 1.3.1 Zielgruppen- und Teilnehmerorientierung 1.3.2 Prozessorientierung 1.3.3 Prozessbegleitung 1.3.4 Interventionsmaßnahmen und sorgfältige Auswahl der Interventionsleitung 1.4 Konzeptübersicht 1.5 Konzeptelemente 1.5.1 Einführungsveranstaltung - Grundlagen Change (the) Management 1.5.2 Arbeit am Selbst - Die innere Form 1.5.3 Musterbrecher - Lernen neue Wege zu gehen 1.5.4 Prozessbegleitung durch Beratung 1.5.5 Kollegiale Fallberatung 1.5.6 Vertiefende Trainings 1.5.7 Evaluation IV. Schlussteil 1 Zusammenfassung und Ausblick 1.1 Empfehlungen für das Unternehmen EWE AG 1.2 Schlussfolgerungen für Erwachsenenbildner Literaturverzeichnis Anhang Literaturverzeichnis Ackerhans, Christiane (1999): Zur Rolle der Führungskräfte in organisationalen Veränderungsprozessen. Eine Feldstudie zur Leistungszielvereinbarung in der Automobilindustrie. Göttingen. Argyris, Chris/Schön, Donald (1999): Die Lernende Organisation: Grundlagen, Methode, Praxis. Stuttgart. Arnold, Rolf (1993): Natur als Vorbild. Selbstorganisation als Modell der Pädagogik. Frankfurt am Main. Arnold, Rolf (1997): Von der Weiterbildung zur Kompetenzentwicklung. Neue Denkmodelle und Gestaltungsansätze in einem sich verändernden Handlungsfeld. In: Arbeitsgemeinschaft Qualifikations-Entwicklungs-Manage-ment (Hrsg.): Kompetenzentwicklung \'97: Berufliche Weiterbildung in der Transformation - Fakten und Vision. Münster/New York, S. 253-307. Arnold, Rolf (2000): Das Santiago-Prinzip. 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